標準賞与額の決定の対象となる賞与等とは（健保法3条5項、厚年法3条3・4項）

賞与等とは、名称の如何を問わず労務の対償として3ヵ月を超える期間ごと（年3回以下）に支給されるものをいいます。このような賞与等のとらえ方自体は、一般的に次のようなものが該当します。

「報酬」「賞与」「賞与に係る報酬」の取扱い

賞与に関しては年3回以下の支給回数であれば「賞与」、年4回以上の支給回数であれば「賞与に係る報酬」として取り扱うこととされています。
報酬と賞与の区分については次のとおりとなります。

• ○支給する諸手当を「通常の報酬」「賞与」「賞与に係る報酬」と区分する際には、名称の如何に関わらず、諸規定または賃金台帳等から同一の性質であると認められるものごとに判別します。
• ○年4回以上の賞与支給を諸規定等に新設した場合であっても、次期の定時決定（7、8、9月随時改定含む）に「賞与に係る報酬」を加算するまでは、「賞与」として取り扱います。
• ○賞与に係る報酬の算定方法
  標準報酬月額の定時決定（7、8、9月改定を含む）の際、次により算定します。
  
  • ア.7月1日前の1年間に受けた賞与の額を12で除して得た額
  • イ.7月1日以前1年内に諸規定により賞与の支給回数が変更され、新たに当該賞与が報酬に該当したときは、支給実績から7月1日1年間に受けたであろう賞与の額を算定し、その額を12で除して得た額
    ⇒ 定時決定等の際には、ア、イで得た額を各月の報酬に加えて報酬額を算定します。

• 賞与の支給回数が、その年の7月2日以降に新たに年間を通じて4回以上または4回未満に変更された場合においても、次期の定時決定（7、8、9月の随時改定含む）までの間は、報酬に係るその賞与の取扱いは変わりません。
• 「4回以上の支給回数が客観的に定められている」とは、諸手当等の支給の可能性が諸規定に定められているだけでなく、基本的に諸手当等が支給されることが想定される場合を意味します。諸規定に「支給することができる」あるいは「勤務成績の上位の者のみに支給する」といった事由が定められるなど、必ずしも支給されることが想定されない場合には、次期定時決定までは、賞与支払届の支給実績が4回以上であるかどうかで「賞与に係る報酬」または「賞与」のいずれかに該当するかを判断することになります。

賞与額の千円未満を切り捨てた額が標準賞与額（健保法45条、厚年法24条の3）

実際の賞与等支給額から1,000円未満を切り捨てた額が標準賞与額となり、被保険者ごとに決定します。ただし、健康保険（および介護保険）、厚生年金保険（および児童手当拠出金）のそれぞれに上限が設定されており、健康保険では年度の標準賞与額の合計が573万を上限（573万円を超える額は573万円とみなす）とし、厚生年金保険では支給ごとに150万円を上限（150万円を超える額は150万円とみなす）とします。下限の設定はありませんが1,000円未満を切り捨てなので、1,000円が下限ということになります。
同一年度内（4月1日から翌年3月31日まで）に転職・転勤等により被保険者資格を取得または喪失した場合で、異なる事業所から支払われた賞与であっても、同一保険者内（東京実業健保の本部・支部）であれば標準賞与額を累計することになります。これに該当する方については、「標準賞与額累計申出書」を事業主経由で管轄の本・支部にご提出ください。

※ Ｃさんは年度の賞与合計支給額が700万円なので、1回目の標準賞与額は支給どおり350万円となり、2回目の標準賞与額は合算上限573万円に達する223万円となる。573万円を超えた部分の127万円に対しては、保険料がかかりません。

被保険者ごとに賞与支給状況を管理

総報酬制実施後は賞与等からの拠出も年金額や、在職老齢年金の支給停止額等に反映されるようになるため、事業主は被保険者ごとの賞与等の支給状況を管理しておかなければなりません。